Dość często, w rozmowach analizujących stan aktualnej kultury biznesowej, pojawia się diagnoza braku kultury osobistej wśród kadry zarządzającej. Nie chodzi o jawne zachowania godzące w normy społeczne, ale pasywno-nieagresywny brak kultury osobistej wśród jednostek z tytułem dyrektora na wizytówce. Nie jest wytłumaczeniem brak czasu i nadmiar obowiązków, który obciąża każdego BWD – Bardzo Ważnego Dyrektora. Koszt społeczny tego zjawiska jest jednak spory.

Brak kultury osobistej w biznesie jest bolączką w kontaktach biznesowych na co dzień, ujawniającą się, niestety, u wielu decydentów, kluczowych przedstawicieli organizacji. Moim celem nie jest jednak pastwienie się tutaj nad przejawami braku kultury dyrektorów, wytykać chamstwo czy zachowania, które można by określać różnymi epitetami, w które obfituje polszczyzna, również ta slangowa. Nie jest też moim celem trywialne pastwienie się nad zjawiskami w świecie korpo. Chcę zwrócić uwagę na pasywny brak kultury osobistej w wydaniu dyrektorów, liderów w organizacjach, korporacjach, ale też w średnich firmach – czyli wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z możliwością wywierania wpływu, decydowania, kierowania. Bo, jak się okazuje, jest to nie tylko czynnikiem stresogennym, ale przeszkadza w prowadzeniu dobrych relacji biznesowych, czy wręcz staje się istotnym utrudnieniem w prowadzeniu biznesu w ogóle.

Chodzi szczególnie o pasywne zachowania, czyli te przykryte, że niby nigdy nic i wszystko jest w porządku. Głównym grzechem i przejawem nieagresywnego braku kultury jest przede wszystkim unikanie i bezrefleksyjne lekceważenie. Choć powszechnie wiadomo, że to dwukierunkowa komunikacja jest podstawą sprawnego funkcjonowania, dobrych relacji i uzyskiwania efektów, to wielu menedżerów w swoim poczuciu władzy, „uprawia” politykę unikania i ignorowania. Brak odpowiedzi na maile, smsy, telefony, w sytuacji, w której wiadomo, że druga strona potrzebuje odpowiedzi, jest nagminna. Rozciąga to w nieskończoność proces pracy nad projektem, demotywuje zespoły, wprowadza marazm, obniża brak wiary w sens działania, co więcej rosną koszty pracy, itd. Nie jesteś zainteresowany, nie widzisz potencjału w danym działaniu – nie wyznaczaj więc kierunku w ślepą uliczkę, nie rozpoczynaj pracy tam, gdzie nie widzisz korzyści, po prostu powiedz „nie, dziękuję”, daj konkretną i merytoryczną odpowiedź, dzięki czemu druga strona zrozumie twoje intencje i będzie mogła racjonalnie planować swoją pracę dalej. W efekcie pozostaje szacunek i zdrowa relacja na przyszłość. A jakby „pogrzebać” ten temat analitycznie i badawczo to z pewnością okaże się, że takie postawy menedżerskie obniżają przychody firm i wpływają na gospodarkę naszego kraju…

Wybitnym papierkiem lakmusowym stanu kultury osobistej polskich menedżerów są spotkania biznesowe. Częstym problemem jest brak celu spotkania, co mamy wspólnie osiągnąć poprzez poświęcanie jakiejś sprawie 90 minut, przegadywanie czasu, bez podejmowania konkretnych ustaleń i planu działania. Wciąż rozśmiesza i żenuje dyskryminacja kobiet w biznesie – witanie się przez podanie ręki tylko między mężczyznami, niedopuszczanie kobiet do głosu, przerywanie, umniejszanie opinii kobiet. Nie pójdę dalej w kierunki feministycznej oceny i uogólniania, jednakże jest faktem, że wciąż zdarzają się takie zachowania w polskiej rzeczywistości i w wykonaniu wykształconych menedżerów. A jeśli mówimy już o równości to zapewne każdy zna sytuację, w której do szefa należy zwracać się „na pan”, a pracownicy są na „ty”. Mamy XXI wiek, a jednak w polskiej rzeczywistości, szczególnie w jednej z polskich znanych mi branż, praktykuje się zarządzanie pan-władca.


Od lidera, czyli kogoś, kto przewodzi organizacji lub jej części, oczekuje się jednak więcej. Szczególnie w tych trudnych, ale jakże ciekawych czasach, w których mamy tak wiele możliwości i gdzie tak wiele dobrego można stworzyć wspólnie, dzięki współpracy oraz obopólnej i otwartej komunikacji. Niezwykle korzystny dla nas wszystkich banał.

Dlatego warto zadać pytanie czy szefowie firm, ale także HRowcy, nie powinni zwracać jednak uwagi na to, czy zatrudniani menedżerowie, oprócz doświadczenia i ogólnych kompetencji potrzebnych do realizacji celów organizacji, wykazują kulturę osobistą. Może warto, aby kultura osobista została dołączona do listy kluczowych kompetencji menedżerskich? Oczywiście, realnie, ma to szanse powodzenia, w przypadku, gdy powyżsi decydenci, również rozumieją i wykazują potrzebę kultury osobistej w pracy na co dzień. Z drugiej strony nie każdy jest i musi być liderem. Wystarczy, że będzie dobrze zarządzał powierzonym odcinkiem i już. Stawiam jednak zasadnicze pytanie czy bycie szefem, menedżerem, dyrektorem, nie jest też - poza etatem i pensją na koniec miesiąca - funkcją społeczną, której jakość wpływa na dobro ogólne?